In veel organisaties waar wij als verandermanager werken, van start-ups tot toonaangevende organisaties, merken we dat er verwarring ontstaat zodra het gesprek gaat over het meten van succes. Termen als KPI’s en OKR’s vliegen dan al snel over tafel. Beide begrippen zijn inmiddels vrij bekend, toch blijken ze in de praktijk vaak door elkaar gebruikt te worden of onduidelijk te worden toegepast. Dat leidt niet alleen tot verwarring, maar ook tot gebrek aan focus en verwarring binnen de teams en ook door versnipperde inzet van deze middelen.
Hoe weet je bij veranderingen wanneer je het beste KPI’s moet gebruiken en wanneer OKR’s beter passen? In dit artikel duik ik in het verschil tussen deze twee begrippen, leg ik uit hoe ze elkaar kunnen versterken, en geef ik praktische handvatten om ze effectief in te zetten tijdens veranderprocessen.
KPI’s vs. OKR’s: Wat is het verschil?
Als verandermanager is het belangrijk om richting en focus te creëren tijdens veranderingen. Daarbij kom je vaak twee termen tegen: KPI’s en OKR’s. Maar wat is nu het verschil? En wanneer gebruik je welke?
Wat zijn KPI’s?
KPI’s stammen uit de wereld van prestatiemetingen en financiële rapportages en zijn ontworpen om voortdurende prestaties te monitoren. Denk hierbij aan omzet, klanttevredenheid, etc. Het doel van KPI’s is controle en verantwoording, niet per se verandering of vernieuwing.
KPI staat voor Key Performance Indicator. Het zijn meetpunten die laten zien hoe goed een organisatie of team presteert op vaste onderdelen. Denk aan cijfers die je regelmatig bijhoudt om te controleren of je “on track” bent.
Voorbeeld:
Bij een klantenservice kan een KPI zijn:
“Klanttevredenheidsscore (CSAT) ≥ 8,0.”
👉 KPI’s zijn dus gericht op de huidige prestaties en het behouden of verbeteren van bestaande processen.
Auteur van dit artikel:
Suzanne Lipsch
s.lipsch@trivorto.com
Change Consultant
Wat zijn OKR’s?
OKR’s zijn ontwikkeld met de gedachtegang niet alleen doelen vast te hebben, maar ook expliciet vast te leggen hoe succes eruitziet. OKR’s worden vaak per kwartaal vastgesteld en zijn niet bedoeld om ‘alles’ te meten, maar om focus aan te brengen op wat het belangrijkst is nu op dit moment.
OKR staat voor Objectives and Key Results. Het is een methode om doelen te stellen die ambitieus en toekomstgericht zijn. OKR’s helpen om focus te houden op wat écht belangrijk is bij verandering.
Voorbeeld:
Objective: Verbeter de klantervaring op onze servicekanalen.
Key Results:
- Verhoog de klanttevredenheid van 7,5 naar 8,5.
- Verminder het aantal klachten met 25%.
- Van 50% naar 90% van de vragen binnen 24 uur beantwoorden
👉 OKR’s geven richting aan groei en verandering. Ze dagen teams uit om verder te denken dan de status quo.
Om terug te komen op de vraag hoe kun je de beste keuze maken te OKR’s te gebruiken of KPI’s in te zetten:
KPI’s gebruik je om te meten of je stabiel presteert en of processen efficiënt blijven draaien. Als verandermanager gebruik je OKR’s om verandering te sturen: ze geven een duidelijke richting en maken ambities concreet. Als verandermanager helpt het om beide in te zetten: KPI’s houden je scherp, OKR’s geven je vleugels.
Binnen het RISE-framework dragen OKR’s en KPI’s met name bij aan het date gedreven kunnen werken.
Wil je meer grip krijgen op focus en voortgang in jouw organisatie? Door KPI’s en OKR’s bewust en complementair in te zetten, stuur je zowel op resultaat als op ontwikkeling. Benieuwd hoe je dit toepast in jouw context of wil je sparren over de juiste aanpak? Neem gerust contact met ons op via onderstaand formulier. Wij denken graag met je mee.