Interne of externe verandering is onvermijdelijk en gaat vaak gepaard met weerstand. Dat kan elke verandermanager wel beamen. Daarom zijn er modellen voor verandermanagement ontwikkeld. 

Deze kaders werken als een kompas om een organisatie op de juiste koers te houden. In dit artikel duiken we in een uitgebreide vergelijking van de 5 grote verandermanagement modellen.

Lees ook: Gamification voor gedragsverandering

Wat is belangrijk bij verandermanagement?

Het is maandagochtend. Het team zit klaar om de week te beginnen met een virtuele vergadering. De manager heeft net een nieuw videoconferentiesysteem geïmplementeerd en iedereen staat te popelen om hem uit te proberen – behalve Bob.

Bob is een technofoob en heeft altijd moeite met nieuwe technologie. Wanneer de vergadering begint, lukt het Bob niet om in te loggen. In paniek begint hij in het wild te klikken, maar zijn audio en video weigeren mee te werken. 

Iedereen is ondertussen druk bezig met het bespreken van belangrijke updates en projecten. Ze gaan ervan uit dat Bob wat later komt, zoals gewoonlijk. Maar hij komt niet. Het lukt hem niet om in te loggen en compleet gefrustreerd geeft hij het op. 

Het lijkt misschien een simpele verandering, zo’n nieuwe vergadertool, maar bij sommige werknemers kunnen kleine frustraties tot een ernstige afkeer leiden. In het geval van Bob is het niet alleen frustratie, maar ook het missen van een belangrijke vergadering. Zijn motivatie, betrokkenheid en productiviteit raken daardoor beschadigd.

Dat zijn elementen om rekening mee te houden, hoe klein de verandering ook is. De modellen voor verandermanagement geven organisaties inzicht in de best practices, tactieken en strategieën die kleine en grote veranderingen kunnen versoepelen.

5 populaire verandermanagement modellen

Er zijn in de loop der jaren verschillende modellen voor verandermanagement ontwikkeld, elk met een eigen aanpak en nadruk. Hier volgen vijf van de bekendste modellen.

1. ADKAR-model

Het ADKAR-model is een bottom-up methode die is ontwikkeld door Jeffrey Hiatt. Net als het model van Kotter legt het meer de nadruk op de behoeften, inbreng en ondersteuning van de medewerkers dan op de veranderingen zelf. 

Er zijn vijf doelen binnen dit model:

• Bewustzijn/Awareness (van de noodzaak tot verandering)
• Verlangen/Desire (om steun te geven aan de verandering en eraan deel te nemen)
• Kennis/Knowledge (over hoe te veranderen)
• Vermogen/Ability (om de vereiste vaardigheden toe te passen)
• Versterking/Reinforcement (om de verandering verder te ondersteunen)

Deze mensgerichte methode zorgt voor een hogere slagingskans van duurzame verandering. Het is een goed model voor kleine, stapsgewijze veranderingen, zodat de dagelijkse routines niet in één keer ernstig worden verstoord.

2. Het verandermodel in acht stappen van Kotter

Dit model is ontwikkeld door John Kotter in de jaren 90 en schetst acht stappen voor een succesvolle verandering. 

1. Een gevoel van urgentie creëren
2. Een leidende coalitie neerzetten
3. Een visie en strategie ontwikkelen
4. Communiceren van de visie 
5. Anderen in staat stellen om naar de visie te handelen 
6. Voordelen op korte termijn creëren
7. Momentum genereren
8. Veranderingen institutionaliseren

Het is meer gericht op de werknemers en hun houding ten opzichte van de veranderingen dan op de veranderingen zelf. Dat maakt het een goed model om acceptatie te bevorderen.

3. McKinsey 7-S Model

Dit model werd ontwikkeld door consultants van McKinsey en richt zich op zeven sleutelfactoren bij succesvolle verandering: strategie, structuur, systemen, gedeelde waarden, vaardigheden, personeel en stijl.

Het McKinsey 7-S model kijkt naar hoe deze factoren elkaar beïnvloeden, zodat zwakke punten kunnen worden vastgesteld en aangepakt. Een goed model voor wanneer je weet dat er iets mis is binnen de organisatie, maar je niet zeker weet hoe je het probleem moet aanpakken.

4. Lewin’s model voor verandermanagement

Dit model werd ontwikkeld door Kurt Lewin in de jaren 1940, en richt zich op drie stadia van verandering: ontdooien, veranderen en opnieuw invriezen. 

• Het ontdooien slaat op het voorbereiden van mensen op verandering
• Het veranderen slaat op het implementeren van de verandering
• Het opnieuw invriezen slaat op het permanent onderdeel maken van de verandering

Zo moet binnen een organisatie eerst het huidige proces worden ‘ontdooid’ of uit elkaar gehaald. Wat kan er worden verbeterd? Hoe kan het proces opnieuw in elkaar worden gezet, maar dan op een betere manier? 

Dit is vaak geen snelle overgang. Het model van Lewin houdt vaak in dat deze fase over een lange periode wordt uitgesmeerd om weerstand te overwinnen. Een goed model voor ingrijpende veranderingen in teams en heel de organisatie.

5. Het Bridges Transition Model

Dit model is ontwikkeld door William Bridges en is gericht op de psychologische en emotionele aspecten van verandering. Het bevat drie fases:

1. Eindigen en loslaten
2. Neutrale zone of tussenperiode
3. Acceptatie en nieuw begin

Het concept achter dit model is dat verandering iets is dat mensen overkomt – ze kiezen er vaak niet voor. Door te anticiperen op de ontkenning, weerstand, boosheid en frustratie die met verandering gepaard gaan, kun je medewerkers beter begeleiden naar de neutrale zone, de brug tussen het oude en het nieuwe.

Dit model is dus meer gericht op de gevoelens en heeft een persoonlijke benadering. Het helpt het management en de werknemers om samen te werken aan de overgang. Rekening houden met de gevoelens van je werknemers bij het doorvoeren van veranderingen leidt tot een hogere acceptatie en enthousiasme voor een nieuw begin.

Welk model voor verandermanagement past bij jouw organisatie?

Welk model voor verandermanagement het beste is voor jouw organisatie hangt af van verschillende factoren. Denk aan:

• • De omvang van je organisatie
  • Het soort verandering dat je doorvoert
  • De cultuur van je bedrijf
  • De mate van weerstand tegen verandering bij je werknemers

Voordat je een model voor verandermanagement kiest, is het belangrijk om duidelijk te definiëren welke verandering je wilt doorvoeren en wat je hoopt te bereiken. 

Analyseer de huidige cultuur van je organisatie en het niveau van de werknemersbetrokkenheid. Bepaal de weerstand tegen de verandering (zie hieronder) en schat in hoe ontvankelijk werknemers kunnen zijn voor de verandermanagement modellen.

Een grotere organisatie vereist vaak een meer gestructureerde aanpak, terwijl een kleinere organisatie een meer informele aanpak kan gebruiken.

Hoe onderzoek je weerstand tegen verandering bij werknemers?

Bepaal de specifieke veranderingen die worden doorgevoerd en identificeer de werknemers die er het meest door worden getroffen.

1. Bepaal de onderzoeksmethoden die worden gebruikt om gegevens te verzamelen, zoals enquêtes, interviews, focusgroepen of een combinatie daarvan.

2. Vragen voor een enquête kunnen zijn:

• • Wat vind je van de veranderingen die worden doorgevoerd?
  • Welke aspecten van de veranderingen baren je de meeste zorgen?
  • Heb je het gevoel dat je voldoende informatie hebt gekregen over de veranderingen?

3. Als je ervoor kiest om interviews of focusgroepen te gebruiken, bereid dan open vragen voor waarmee werknemers hun meningen en zorgen kunnen uiten.

4. Analyseer de gegevens op patronen en thema’s. Zijn er bijvoorbeeld zorgen over werkzekerheid, werkdruk of gebrek aan inbreng in het besluitvormingsproces?

5. Gebruik de gegevens om de onderliggende redenen voor de weerstand van werknemers te bepalen. Voorbeelden zijn: slechte communicatie, gebrek aan vertrouwen in het leiderschap of een gebrek aan inzicht in de veranderingen die worden doorgevoerd.

6. Ontwikkel op basis van je analyse een actieplan dat de hoofdoorzaken van de weerstand van de werknemers aanpakt. Dit kan inhouden dat je de communicatie verbetert, meer training en ondersteuning biedt of werknemers betrekt bij het besluitvormingsproces.

Op zoek naar een verandermanager voor jouw organisatie?

Gaat jouw organisatie binnenkort door een transformatie? En wil je zeker weten dat de veranderingen succesvol worden doorgevoerd met in het bijzonder aandacht voor de behoeften van jouw medewerkers? Neem contact met ons op voor advies of ondersteuning bij mensgericht verandermanagement.