Verandermanagement stappenplan gebaseerd op ADKAR
Er zijn diverse modellen voor verandermanagement (zie ons artikel over de vijf bekendste modellen), waarvan het ADKAR-model vaak onze voorkeur heeft. Dit bottom-up model is meer gericht op de behoeften en inbreng van alle medewerkers in de organisatie, niet alleen op de veranderingen.
Dat heeft als voordeel dat veranderingen beter en breder worden gedragen, waardoor de kans op een succesvolle, soepele transformatie aanzienlijk toeneemt.
Er zijn vijf doelen binnen dit model:
- Bewustzijn/Awareness (van de noodzaak tot verandering)
- Verlangen/Desire (om steun te geven aan de verandering en eraan deel te nemen)
- Kennis/Knowledge (over hoe te veranderen)
- Vermogen/Ability (om de vereiste vaardigheden toe te passen)
- Versterking/Reinforcement (om de verandering verder te ondersteunen)
Een stappenplan voor verandermanagement binnen dit model komt op het volgende neer:
1. Bewustzijn en draagvlak creëren
Waarom is verandering nodig? Wat zijn de voordelen van de transformatie? Wat zijn de risico’s als dingen niet veranderen?
Zodra we begrijpen welke redenen achter de verandering zitten, kunnen we dit communiceren naar de medewerkers. Zij zijn degenen die moeten begrijpen waarom de verandering nodig is, zodat ze alle aanpassingen kunnen accepteren en ondersteunen.
2. Mensen enthousiasmeren
We willen dat heel de organisatie achter de veranderingen staat achter de veranderingen staat. Daarom is het nodig om duidelijke doelen te stellen en mensen te betrekken bij het verandertraject. Wat zijn de voordelen van de veranderingen? Hoe gaat dit hun leven makkelijker maken? Wat zijn de ideeën van de medewerkers, hoe kunnen zij bijdragen aan succesvolle veranderingen?
3. Kennis verschaffen
De volgende stap is om medewerkers te informeren en ze de kennis te geven die nodig is om de veranderingen mogelijk te maken. Hier worden vaak persoonlijke begeleiding, coaching, trainingen en workshops aangeboden om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn voor de nieuwe manier van werken.
Ook informeren we de medewerkers over de impact en voortgang van de veranderingen op de organisatie als geheel en op de teams.
4. Vermogen en vaardigheden versterken
De vierde stap van het ADKAR-model is erop gericht om de vaardigheden van de medewerkers in de praktijk te optimaliseren. We moedigen ze aan om hun nieuwe vaardigheden en kennis toe te passen. We bieden coaching en mentoring om ze te ondersteunen. En we monitoren prestaties, zodat we praktische feedback kunnen geven.
Hier is het belangrijk om het gedrag van mensen te blijven observeren. Wat voor gesprekken vinden er plaats bij de koffieautomaat, in de wandelgangen of in de chats? Hoe behandelen de werknemers elkaar? Tegen wat voor problemen lopen ze aan in de praktijk?
Er zijn altijd uitdagingen die weerstand oproepen en oplossingen vereisen (zie casus).
5. Versterking/verankering van de veranderingen
Het stappenplan voor verandermanagement op basis van het ADKAR-model sluiten we af met het verankeren van de veranderingen.
Dat doen we op verschillende manieren:
- Succes erkennen. We belonen medewerkers voor hun inspanningen en prestaties. Dit kan aan de hand van badges, onderscheidingen, feedback, etc.
- Mijlpalen vieren. We identificeren belangrijke mijlpalen en vieren die belangrijke momenten met de teams of heel de organisatie.
- Voortgang van de communicatie. Ook nadat de verandering is geïmplementeerd is het belangrijk om te blijven communiceren over de transitie. Zo voorkomen we dat mensen terugvallen in oude gewoontes of tegen problemen aan (blijven) lopen.
Casus: de kracht van verandermanagement
Recent hielp een van onze verandermanagers een grote organisatie bij het aannemen van een Agile werkmethode. Tegelijkertijd moesten de medewerkers een nieuw IT-systeem eigen maken. Een medewerker binnen het development team liep echter tegen een probleem aan.
“Nee, wat jij wilt, kan gewoon nog niet”
“Ik kan een bepaalde simpele actie niet uitvoeren, waar ik normaal gesproken in het oude systeem totaal geen probleem mee had,” zei een van de developers tegen onze verandermanager.
“Zo frustrerend, want het levert een hoop vertraging op. Niet alleen voor mijn werk; ook voor het werk van mijn teamleden. Ik heb dit aangekaart bij het management, maar ik kreeg enkel te horen dat het ‘gewoon nog niet kon’. Daar heb ik niet zoveel aan.”
Dit zie je vaak gebeuren tijdens transformaties. De techniek werkt niet mee, mensen voelen weerstand en klagen, maar er wordt niet direct iets aan gedaan – vaak wegens beperkingen in het budget.
Toch is er vaak een oplossing te vinden. Onze verandermanager vroeg door en ontdekte dat vijf andere teams tegen hetzelfde probleem aanliepen. Ze stelden een soortgelijke oplossing voor. Dit zorgde voor veel meer draagvlak, wat de organisatorische en financiële waarde van de oplossing aanzienlijk vergrootte.
Het probleem werd die week nog verholpen. Dat is de kracht van goed verandermanagement: het doorvragen, het identificeren van belangrijke obstakels, het vergroten van draagvlak en het wegnemen van achterliggende beperkingen en risico’s.
Is jouw organisatie klaar voor de volgende stap?
Zoek je ervaren verandermanagers om jouw organisatie succesvol de volgende stap te laten zetten? Neem contact met ons op en ontdek hoe we samen jouw organisatie kunnen transformeren.